La administración,  como CIENCIA  hoy  en  día  indicaríamos que  es el resultado histórico e integrado de numerosos investigadores  en   filósofos,  físicos, economistas, estadistas y otros donde se incluyen empresarios, que al transcurrir  el tiempo, fueron  experimentando  y desarrollando  teorías y  modelos  que  mejor  satisfacción  proporcionara  a  los  clientes.  Así, las  referencias prehistóricas acerca de las magníficas  culturas como  Egipto, en la Mesopotamia, en Siria, en Imperio Inca, atestiguan la existencia, en remotas épocas, de dirigentes capaces de planear y guiar los esfuerzos  hacia  un  objetivo  en común.

 A pesar de todo el progreso ocurrido en el conocimiento humano la llamada “ciencia de la administración” solamente surgió en el despuntar del siglo XX, como un acontecimiento histórico de la mayor trascendencia. La TGA es un área nueva y reciente del conocimiento humano. Para que ella surgiese fueron necesarios muchos siglos de preparación y muchos antecedentes históricos capaces de permitir y viabilizar las condiciones indispensables para su aparición.

A pesar de que la administración como disciplina es relativamente nueva, la historia del pensamiento administrativo es muy antigua, ya que nace con el hombre mismo, puesto que en todo tiempo ha habido necesidad de coordinar actividades, de tomar decisiones y de ejecutar, de ahí que en la administración antigua se encuentran muchos de los fundamentos  administrativos de la actualidad y que pueden observarse en el código de Hammurabi, en el nuevo testamento, así como en la forma de conducir los asuntos en la antigua Grecia, Egipto, Roma y China, en donde se encuentran vestigios del proceso administrativo.

Por  lo  expuesto  nos  atrevemos  a señalar  que la  administración  es  innata  al  ser  humano.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

La evolución de la Administración, proviene desde la concepción del hombre mismo, en el  afán de sobrevivir y buscar  como satisfacer  sus necesidades.

EL LIDERAZGO

El liderazgo es un elemento del proceso de dirección en el cual se desarrolla la capacidad de influir a grupos de personas que luego los transforma en equipos de trabajo para lograr objetivos y metas en la organización, apoyándolos para que trabajen con entusiasmo, se entiende que este compromiso que asume demostrará la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.
El liderazgo implica que se genera la dependencia una persona hacia la organización. De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia, para conducir adecuadamente en un tiempo determinado, el cual estará sujeto constantemente a evaluaciones en los resultados.

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

Estabilidad, básicamente es otorgada por los conocimientos, la experiencia y el comportamiento ético, que dinamizan constante mente para lograr el equilibrio.

Justicia, es el instrumento que nos permitirá aplicar las normas con objetividad y racionalidad, respetando en toda instancia los derechos de las personas y asumiendo con responsabilidad, la determinación que se disponga con equilibrio.

Seguridad, es desarrollada por la experiencia y la aplicación adecuada de los conocimientos adquiridos, que permitirá tomar decisiones óptimas en las organizaciones.

Soluciones, son las capacidades que se adquieren en el desarrollo de las personas para que logren generar un sinnúmero de alternativas de solución a diversos problemas o conflictos que se presenten en diversas situaciones.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Surgen en razón al contexto organizacional y a la personalidad del individuo una vez que se le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, reuniéndolo en dos principales escenarios.



LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Administrar supone la eficaz y eficiente realización de las funciones administrativas. Una de estas funciones se refiera a la dirección en general y al liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre líderes transaccionales y transformacionales. Los líderes transaccionales identifican qué necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas organizacionales, instauran una estructura organizacional, premian al desempeño y toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intente dirigir a la organización con toda eficiencia y eficacia.
Los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a sus seguidores. Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio organizacional. Compañías como IBM y AT&T cuentan con programas para promover el liderazgo transformacional con el propósito de renovar rápidamente sus organizaciones a fin de que sean más sensibles a los veloces cambios den sus condiciones. Existen muchas semejanzas entre los líderes transformacionales y los carismáticos, aunque los primero se distinguen particular por promover el cambio y la innovación. Cuando se piensa en líderes carismáticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston churchill, Martín Luther King y la Madre Teresa. Quien inspiró a muchas personas gracias a sus desinteresados servidos en favor fe los pobres. En resumen podemos decir que:

Liderazgo Transaccional.- los líderes guían o motivan a sus seguidores en la dirección de los objetivos establecidos aclarando las necesidades de roles y tareas produciendo efectos extraordinarios. (Homus Economicus)

Liderazgo Transformacional.-Líderes que proporcionan atención individualizada a sus seguidores, la estimulación es intelectual y se encuentra entre los que poseen carisma. (Homus Sapiens)

LOS PRIMEROS ENFOQUES DEL LIDERAZGO

Teoría de rasgos.- investigación que se realizó entre los años 1920 hasta 1940, entre los estudios que se realizaron se determinó, los líderes desarrollaban interacción dinámica y fluía entre las personas de su entorno, sus estrategias entre los integrantes de un grupo era eficaz, por la honestidad e integridad, la confianza en sí mismo, la inteligencia para realizarlo en el menor tiempo posible, los conocimientos pertinentes para desarrollar un trabajo y la extroversión.

Teorías del comportamiento.- son teorías del liderazgo que identifican comportamientos que diferencian a los líderes eficaces de los ineficaces.

Estudios de la Universidad de LOWA: Identifica tres estilos de líderes que son:
•Estilo democrático.- permite la participación de los subordinados, delega y fomenta la participación.
•Estilo autocrático.- dicta normas de trabajo, centraliza la toma de decisiones y limita la participación.
•Estilo de laissez – faire.- da al grupo la libertad total para tomar decisiones.

Estudios de la Universidad de OHIO: Identifica dos estilos de líderes que son:
•Estilo de Consideración.- considera las ideas y sentimientos de los seguidores.
•Estilo de la Estructura de iniciación.- estructura el trabajo y las relaciones laborales para lograr objetivos del trabajo

Estudios de la Universidad de MICHIGAN: Identifica dos estilos de líderes que son:
•Estilo orientado hacia los empleados.- destaca las relaciones interpersonales y la satisfacción de necesidades de los empleados
•Estilo orientado hacía la producción.- destaca los aspectos técnicos o de las tareas del trabajo.
Grafico de la rejilla

Estos estudios generan la interpolación de pares ordenados que identifican los niveles altos o bajos en los diversos sentidos del estudio realizado para objeto del estudio lo denominaron la parrilla gerencial.
Todas las tendencias expuestas en esta primera parte se ubican en el flujo continuo del liderazgo, entonces deduzcamos ¿cuál es nuestro estilo?.



ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO

Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo, la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera. Se trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo indica en Estados Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran depresión de los años treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el período posterior a la Segunda Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. Esto apoya la teoría de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales. Así pues, el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias, poseen enorme significado para la teoría y práctica administrativas.

ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER

Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.

DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO

Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede de la autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. Estructura de las tareas. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. Relaciones líder-miembros. Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder, ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura que en realidad da una síntesis de las investigaciones de Fiedler, en las que determinó que el líder orientado a las tareas sería el más efectivo en condiciones "desfavorables" o "favorables. En otras palabras, cuando su puesto le otorga al líder un poder débil, la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes, la situación es desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. (Cada punto de la gráfica representa hallazgos de un estudio de investigación, véase el extremo inferior derecho en referencia al líder orientado a las tareas,) en el otro extremo, en el que le poder otorgado por le puesto es fuerte, la estructura de las tareas clara y buenas las relaciones líder-miembros (lo que significa una situación favorable para el líder. Fiedler dedujo que también el líder orientado a las tareas será el más eficaz. Sin embargo, si la situación es apneas moderadamente desfavorable o favorable (la parte intermedia de la escala en la figura), el más eficaz será el líder orientado a las relaciones humanas.
En una situación altamente estructurada, como la propia de un ejército durante una guerra, en la que le líder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones con los miembros, priva una situación favorable, lo que a punta a la orientación a las tareas como más apropiada. El otro extremo, una situación desfavorable con relaciones moderadamente deficientes, tareas desestructuradas y débil poder del puesto, también apunta a la orientación a las tareas por parte del líder, el cual puede reducir la incertidumbre o ambigüedad susceptible de surgir de una situación laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se propone el método de subrayar la cooperación y las buenas relaciones con las personas.


ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO

En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor motivación.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por cierta modalidad de liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro como el más apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo más orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el líder no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente clara.
Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los subordinaos en la medida en que éstos la conciban como una fuente de satisfacción.
La teoría es que la conducta del líder induce a los (subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para (ellos siempre y cuando) haga depende la satisfacción de las necesidades de los subordinados de un desempeño eficaz.
El ambiente favorezca a los subordinados por medio de la asesoría, dirección, apoyo y retribución.


La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstáculos al desempeño, integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como guía específica para la acción administrativa.

MODELO DE LA PARTICIPACIÓN DEL LÍDER

Es el modelo de la contingencia que relacionaba el comportamiento y la participación del liderazgo con la toma de decisiones.

Modelo desarrollado por Víctor Vroom y Philip Yetton, propuesto a fines de 1970, argumenta que el líder debe adaptarse para reflejar la estructura de las tareas, sea rutinaria, no rutinaria o intermediaria, este modelo fue considero el Modelo Normativo de la Teoría de la Contingencia, por que proporcionaba una serie de reglas en secuencia que el líder seguía para determinar la forma y la cantidad de participación en la toma de decisiones con las diversas situaciones



MÉTODOS VANGUARDISTAS DEL LIDERAZGO
Liderazgo Carismático.- los líderes entusiastas y con confianza en si mismo, cuya personalidad y acciones influyen en las personas para que se comporten de una determinada manera.

Liderazgo Visionario.-Líderes que poseen habilidad para crear y expresar una visión realista, creíble y atractiva del futuro que supere la situación actual
Liderazgo de Equipo.- los líderes asumen el rol de facilitadores, integradores y conductores desde el rol asumido, el famoso Coaching, posee autoridad horizontal, participa, orienta, determina objetivos logra resultados óptimos.

TEMAS DE LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI
Liderazgo Moral.-implica conservar valores y principios humanos y profesionales para influenciar en este mismo sentido hacia los objetivos y metas de la empresa respetando a todo aquel que se encuentre en nuestro entorno directivo y en el mercado en el que nos desenvolvamos, debemos ser capaces que reconozcan nuestro estilo de trabajo, en las demás organizaciones, que acudan a solicitar el modelo empleado en un sistema que se encuentra en un 70% corrupto en sus diversos sistemas y procesos de trabajo. Ejemplo: Un estudio jurídico empleando las normas correspondientes pueda defender a todos los denunciados por infracción a la justicia, aplicando la ética profesional.

Liderazgo Multicultural.-poseen la capacidad de trabajar con todo tipo de persona, raza, condición, cultura emplean y extraen lo mejor de cada cual en razón a sus ámbitos de procedencia por ejemplo una empresa va a trabajar a la selva donde la tribu Chayaguita, buscará a los que dominen el idioma conozca sus cultura , los espacios geográficos, su trascendencia histórica, será para su rol un asesor de campo.

La Capacidad de liderazgo radica en:

Poder Legítimo.-Es otorgado por la organización proviene externamente.

Poder Coercitivo.-Se obtiene a través de la capacidad de castigar o controlar en forma desmedida.

Poder de Recompensa.-Otorga beneficios o recompensas en razón a alguna actividad.

Poder Experto.-Se basa en la destreza, las habilidades especiales o el conocimiento.

Poder Referente.- Surge debido a los recursos deseables de una persona o a sus características personales

Observemos el gráfico con lo cual obtendremos un resumen de lo que asumimos al desempeñar este rol.

LA MOTIVACIÓN

La motivación corresponde a una actitud vital de las personas frente al trabajo y los retos, que depende en gran manera de la idiosincrasia de cada cual, y es que se encuentra fuertertemente influenciada por el entorno. En ese sentido la tarea es de los directivos y jefes.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta del individuo hacia un objetivo o meta.

Hoy en día constituye un elemento importante en la administración de las empresas por lo que se requiere conocer, sus teorías, modelos y técnicas para que los gestores de la empresa esten en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación es considerada como el impulso, por que nace de las necesidades y conduce a una persona a elegir y realizar una acción para satisfacerlo, debiendo elegir alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo y si concentran en grupos por la misma necesidad se obtiene un contingente colectivo orientado a conseguir los objetivos para la empresa, convirtiéndolos día a día en equipos de trabajo en razón a la necesidad y satisfacción.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA
El objetivo de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a)El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b)El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c)El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

EL CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a)Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b)Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c)Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d)Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

e)Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f)Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.



Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones o efectos como:

a)Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b)Agresividad (física, verbal, etc.)
c)Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d)Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
Algunas conductas son totalmente aprendidas; pero el entorno y principalmente la sociedad va moldeando en nuestra personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, los factores internos y externos adecuan nuestro comportamiento y crean necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de los casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada forma, se presenta de la siguiente manera:

1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional.

Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

•Capacitación
•Remuneraciones
•Condiciones de trabajo
•Motivación
•Clima organizacional
•Relaciones humanas
•Políticas de contratación
•Seguridad
•Liderazgo
•Sistemas de recompensa, etc.


En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

La dirección eficiente de una organización en busca de un trabajador motivado, que sienta orgullo, entusiasmo y diversión en su labor, así como el utilizar métodos y técnicas gerenciales acordes a las características de la misma, contribuye al éxito de ésta.

Desde el punto de vista social, en los últimos 50 años se han desarrollado transformaciones más aceleradas de las formas de satisfacer las necesidades del hombre y las capacidades de la fuerza de trabajo, que en toda la historia anterior de la humanidad. Llevado por este radical proceso, sin atender las diferencias regionales, de hecho se ha producido un cambio agregado de técnica, conocimiento, actuación y pensamiento. El desarrollo de los recursos humanos, las nuevas tecnologías, el progreso de la ciencia y la dirección se entremezclan y apuntan en el mismo sentido, el papel activo es, en todo orden, del hombre, y se centra en la solución de problemas, la creatividad y la innovación.

La transformación de la cultura organizacional que exige el mundo actual es un reto para nuestro sistema empresarial.

PROCESO DE DIRECCION

Los procesos son un conjunto de pasos o etapas necesarios para llevar a cabo una actividad o lograr un objetivo.
Proceso administrativo es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral.

PROCESOS ADMINISTRATIVOS

Estan compuestos por las fass mecánicas y la dinámicas en donde la:

MECANICA comprende a la planeación (trata más o menos de que cosas se van a realizar en la empresa, se realizan planes, programas, presupuestos, etc.) y la organización (de como se va a realizar y se cuenta con los organigramas, recursos, funciones...)

DINAMICA aquí está la dirección que se encarga de ver que se realizen las tareas y para ello cuenta con la supervisión, liderazgo, comunicación, y motivación y por último, encontramos al control que es el encargado de decir cómo se ha realizado, que se hizo, como se hizo, y compara los estudios.

PROCESO ADMINISTRATIVO EN DETALLE:

FASE MECANICA: Planeación: propósitos, objetivos, estrategias, políticas, programas, presupuestos, procedimientos. Organización: División del trabajo y de la coordinación; jerarquización, departamentación, descripción de funciones.

FASE DINAMICA:
Dirección: Toma de decisiones, integración, motivación, comunicación, y supervisión
Control: Establecimiento de estándares, medición, retroalimentación y corrección.

UNIVERSALIDAD DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

El proceso tiene aplicación universal y los gerentes lo pueden aplicar, no importando el tipo de empresa de que se trate. Es utilizado donde varias personas trabajan juntas para el logro de objetivos comunes . Este proceso lo puede utilizar un gerente de una empresa constructora e igualmente lo utilizará un gerente de una tienda de departamentos.
Así mismo, este proceso puede ser utilizado en cualquier nivel de la organización ya sea directivo o simplemente de supervisión.

La naturaleza del proceso administrativo se basa en:
PLANEACIÓN:
•Contribución de los objetivos
•Extensión de la planeación
•Eficacia de los planes
ORGANIZACION
•Objetivos cuantificables
•Claro concepto de actividades o actividades involucradas
•Área clara y concisa de la autoridad o de la decisión
DIRECCIÓN
•Propósito de la empresa
•Factores productivos
•Naturaleza del factor humano
CONTROL
•Establecer estándares
•Medición
•Corrección
•Retroalimentación



VENTAJAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.
1.Se ofrece un marco de trabajo conceptual
2.Proporciona fundamentos para el estudio de la administración promoviendo el entendimiento de lo que es la administración.
3.Son factibles de las contribuciones de otras escuelas administrativas ya que puede usarse lo mejor del pensamiento contemporáneo administrativo.
4.Se obtiene flexibilidad, si bien es aplicable a una variedad de situaciones, se da al usuario el margen necesario para adaptarlo a un conjunto particular de situaciones.
5.Se reconoce flexibilidad y arte de la administración y se fomenta la mejor manera de utilizarlo en una forma práctica.
6.Se proporciona una genuina ayuda a los practicantes de la administración. El patrón del proceso hace que el gerente analice y entienda el problema y lo lleve a determinar los objetivos y los medios para alcanzarlos.
7.Los principios de la administración están derivados, refinados y aplicados y sirven como directrices necesarias para una útil investigación administrativa.
8.Se estimula el desarrollo de una filosofía determinada de la administración, cada una de las fases de sus aplicación requiere servirse de valores, convicciones del gerente y el entendimiento de los objetivos, recursos en torno del cual opera.
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EL PROCESO ADMINISTRATIVO

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.
Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la administración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes, sean cuales fueran sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desean.










DIRECCIÓN

Es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones.
Se trata por este medio de obtener los resultados que se hayan previsto y planeado. Existen dos estratos para obtener éstos resultados:
a) En el nivel de ejecución (obreros, empleados y aún técnicos), se trata de hacer "ejecutar", "llevar a cabo", aquéllas actividades que habrán de ser productivas.
b) En el nivel administrativo, o sea, el de todo aquél que es jefe, y precisamente en cuanto lo es, se trata de "Dirigir" no de "ejecutar". El jefe en como tal, no ejecuta sino hace que otros ejecuten. Tienen no obstante su "hacer propio". Este consiste precisamente en dirigir.
Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.
Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización.
Los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo.